Confiar, Crear y Triunfar

Estamos frente al desafío de cambiar los paradigmas que han regido el mundo laboral, desde  los tiempos de la Revolución Industrial y de Frederick Taylor y cuyo principal postulado se basa en el mecanismo de “mando y control”, el cuál limita la potencialidad de las personas y se sustenta en la emoción del miedo. Hemos pasado del “Trabajo Manual” al “Trabajo del Conocimiento” por lo que necesitamos nuevos “mapas” para describir el actual “territorio”. Entonces debemos “soltar” nuestros antiguos modelos para dar paso a nuevas ideas que sean realmente efectivas para gestionar las organizaciones de hoy y mañana.

 

Todo cambio genera tensión pero ya no hay alternativa. Hemos sobreexplotados nuestros mecanismos tradicionales para ser competitivos y ya no dan a vasto. Los directivos y ejecutivos lo pasan mal, los mandos medios y trabajadores están insatisfechos y surge la tentación de pasar los límites de lo ético.

 

Los altos directivos deben dar pasos seguros y definitivos para llevar a sus instituciones al “Alto Desempeño Organizacional” (ADO). Lo anterior significa la optimización de la productividad del trabajo y la calidad de los productos y/o servicios, generando valor con responsabilidad social. Esta definición integra una serie de conceptos que hoy se aplican en forma diferenciada y sin coordinación.

 

Postulamos que el ADO se logra impulsando la CREATIVIDAD, que permite mejorar e innovar en los procesos, productos, servicios y en general en todo lo que hace la organización. Para esto lo primero es reconocer la capacidad creativa e innovadora que todas las personas poseen y su disposición para ponerla a disposición de una organización que les brinde CONFIANZA. La confianza reduce la incertidumbre y la complejidad, genera posibilidades, transformaciones y evita el temor al error. La confianza es el ingrediente fundamental de la acción creativa.

 

Los espacios laborales basados en la confianza se caracterizan por estar integrados por personas que buscan las emociones positivas, se comprometen con su tarea, generan relaciones provechosas, buscan el sentido a lo que hacen y están orientadas al logro (Modelo PERMA de la Psicología Positiva). Por lo tanto los altos directivos deben liderar procesos de gestión para construir ambientes donde estén presentes estos elementos.

 

Para apoyar la construcción de estos espacios, proponemos la aplicación de metodologías que, aunque tradicionales, miradas desde este enfoque positivo se revitalizan y alcanzan una mayor efectividad. Este conjunto de metodologías es lo que hemos llamado las “3P de la Gestión”: PLANIFICACION, PROCESOS y PERSONAS.

 

La Planificación contiene aspectos (misión, visión, valores y objetivos) que estimulan el compromiso, el sentido y la orientación al logro. La gestión orientada a los Procesos fomenta las relaciones laborales positivas y también entrega sentido a las cosas que hacemos y a lograr los objetivos que nos han planteado. Finalmente la Gestión de Personas puede hacer surgir emociones positivas, compromiso con la organización y relaciones constructivas entre quienes la componen.

 

Todo lo descrito anteriormente son los componentes de lo que llamaremos “El Modelo ADO para el Desarrollo Organizacional”.

Gestionar el potencial de las personas es mas rentable que atacar a la competencia

 En los modelos de administración que están presente en nuestras organizaciones, encontramos el principio de “suma cero”. Esto significa que para ganar, alguien tiene que perder  y por lo tanto nuestro éxito está en función del fracaso de la competencia. Lo anterior hace que parte de nuestro tiempo se enfoque a analizar con quienes  compartimos nuestro nicho de mercado, cuáles son sus puntos débiles y que acciones debemos realizar para triunfar por sobre ellos.

Sin entrar a enjuiciar la validez de este principio, para no desviar el sentido de este artículo, una cosa que podemos decir es que esta idea está basada en la hipótesis  de que el espacio de competitividad es finito. Lo anterior se grafica en la analogía de la torta, es decir, una torta tiene un tamaño definido y por lo tanto comer más implica que otros coman menos.

Pero la verdad es que hoy los mercados tienen un tamaño inconmensurable y ofrecen innumerables oportunidades de desarrollo. No obstante esto requiere creatividad e innovación, los que provienen del capital humano que trabaja en la organización. Pero como la mirada esta puesta afuera, postergamos la gestión de nuestros colaboradores y limitamos la utilización del potencial de sus conocimientos y habilidades, generando de paso altos índices de insatisfacción.

Cuando gestionamos adecuadamente el potencial de las personas, estimulamos su capacidad creativa lo que impacta positivamente en los resultados de la organización. Soluciones para problemas comunes o especiales, optimización en la forma como se hacen las cosas, disminución del desperdicio, diseño de nuevos productos o servicios, mejoras en procedimientos, etc. son el resultado de esta gestión.

¿En qué aspectos debemos trabajar para lograr un ambiente que propicie el alto desempeño de las personas?. Ya hemos hablado anteriormente de instaurar un clima fundado en la confianza, luego debemos construir una carta de navegación claro y desafiante, reflejado en la misión, visión y valores de la organización, el que debe ser desplegado entre todos sus integrantes, asegurándonos de su lectura, comprensión y adopción, generando una identidad. A continuación es fundamental instalar un sistema de comunicación donde lo relevante esté en el escuchar y en la idea del lenguaje como generador de realidades. Finalmente adoptar una orientación a los procesos, donde cada persona reconozca el valor de su trabajo y su aporte al logro de los objetivos institucionales, en un espacio de colaboración que los lleve a trabajar con sentido.

La suma de todo esto factores forman parte de “Las 3P de la gestión para el alto desempeño”- Planificación, Procesos y Personas- los que pavimentan el camino a la excelencia.

La confianza en las relaciones laborales como factor clave del alto desempeño

En la búsqueda de un clima laboral que estimule el máximo rendimiento de las personas que trabajan en una organización, se han planteado una serie de recomendaciones, modelos y procedimientos, que deben ser aplicados por sus ejecutivos. Entre estos podemos mencionar los temas de liderazgo, comunicación, reconocimiento, etc. Sin embargo poco se habla de un factor que es clave para el desempeño laboral como es la confianza en las relaciones laborales.

 

Este factor resulta ser uno de los mas mencionados por las personas al momento de consultarles por los motivos que causan la desmotivación y el bajo desempeño. Y hablamos de motivo causal, porque en muchas ocasiones, en la búsqueda de una explicación nos quedamos con aspectos que son mas bien efectos y que al resolverlos sólo se logra una mejora marginal o de corto plazo y no un cambio sustancial y permanente.

 

El término confianza viene de “confiar”, es decir con-fiar. A su vez fiar se origina del latín fides que significa fe, seguridad. Este ejercicio no es meramente lingüístico, sino que nos sirve para llegar a la raíz del término, es decir a su esencia. Cuando hablamos de confianza hablamos de fe y seguridad. Cuando tenemos confianza en el otro, le creemos y sentimos seguridad, esto estimula un estado de ánimo positivo lo que a su  vez potencia nuestras capacidades, como por ejemplo la creatividad. Al revés la desconfianza gatilla una serie de emociones negativas como la suspicacia que nos lleva a actuar a la defensiva, con agresividad, al juego de suma cero (yo gano-tu pierdes). Nuestras energías se vuelcan a protegernos de los ataques externos y a buscar formas de supervivencia.

 

Si trasladamos este escenario al mundo laboral, nos podemos explicar muchas de las situaciones que observamos y que impiden el alto desempeño.  El liderazgo directivo, el trabajo en equipo, el clima laboral positivo, el compromiso en la tarea, etc. se desarrollan  a partir de la confianza.

 

Pues bien, si la confianza es un factor clave para el alto desempeño ¿que debemos hacer para desarrollarla en nuestra organización?. Nuevamente surge la importancia del liderazgo de los directivos y ejecutivos, la coherencia entre su discurso y la acción, el reconocimiento genuino de las personas como el recurso mas importante, el enfrentar los conflictos, la práctica de la asertividad, que tantas veces confundimos con la agresividad, el actuar transparente con responsabilidad social y la generación de espacios de real participación, todo lo anterior alineado con los valores de la institución.

 

En la medida que nuestros colaboradores observan estas actitudes y además empiezan a formar parte del quehacer habitual del trabajo, su confianza irá en aumento y sus energías se focalizarán en el sentido correcto, donde todos sienten que reman en la misma dirección y donde el éxito es el resultado del trabajo colaborativo y es compartido por todos y para todos.

 

Lo anterior requiere de una “madurez administrativa” acorde con los tiempos modernos, el desapego de paradigmas sobre el concepto del trabajo y la naturaleza humana, que persisten en nuestra organizaciones y que, aunque probadamente ineficiente u obsoletas, siguen estando presente demostrando la fuerza que tienen los modelos heredados de tiempos pasados.